莫讓試用期成侵犯勞動者權益高發期

“連續工作了4個月，公司一直沒繳社保，老板和人事好像忘了這事一樣。我跟老板提了一次，很快就被辭退了。”近日，試用期勞動者的權益保護問題引發關注。

據《工人日報》報道，一些用人單位對試用期存在認知誤區，把試用期當成了“廉價期”：有的員工過了試用期轉成正式員工后，卻被要求重新計算三個月試用期；有的和用人單位簽了5份期限均在3年以上的勞動合同，卻被約定了5次試用期；有的正式員工因老板不滿意，又被降為試用員工……

“試用期套路”層出不窮，用人單位對求職者予取予求，變著花樣侵犯勞動者權益。

試用期，顧名思義，是用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的時段。法律法規對試用期員工也有完備的權益保護。

比如，《中華人民共和國勞動法》規定，試用期最長不得超過六個月。《中華人民共和國勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期也并不意味著“低人一等”。依照相關法律法規，勞動關系存續期間，用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險。試用期包含在勞動合同的期限內，用人單位也應當為處于試用期的員工依法繳納社會保險。

可見，動輒延長試用期、試用期不繳納社保等操作，在法律上完全站不住腳。這些用人單位事實上已經違法了。但很多勞動者由于事先對法律法規缺乏了解，遇到類似情況時并不知道如何主張權利，這就給了一些用人單位鉆空子的機會。

一個更冷峻的現實是，即便很多勞動者了解這些規定，對于維權也常抱消極態度。有法律人士指出，從司法實踐情況看，遇到類似情況維權并不困難。勞動者之所以消極，與擔心潛在不利后果有關。

在媒體報道中也可以看到，忍氣吞聲的求職者主要擔心兩點：一是，一旦通過法律渠道維權，便意味著和單位“鬧掰”，哪怕試用期權益得到了維護，日后在單位順利工作下去的可能性也變得極為渺茫；另外，則是擔心留下記錄，有了和前單位“鬧別扭”的歷史，怕在后續求職時被其他單位“另眼相看”。

可見，試用期之所以成為侵犯勞動者權益高發期，還與這種可能的“影響”有關。勞動者不是不了解規定，而是在當前整體仍是賣方市場的求職環境里，生怕動輒得咎，只得想盡辦法規避糾紛。

所以，對于這種并不對等的關系，還需要法律長出牙齒，通過更強有力的措施為勞動者撐腰。

對于試用期糾紛，如果用人單位確系違法，勞動監察部門對事件的處理就不應停留在“一事一議”的層面，而應當對用人單位做出更加嚴厲的處罰，或考慮將其納入警示名單，借此大幅度提升其違法成本。

只有這樣，用人單位才能意識到自己的違規操作，不僅損害了某一位勞動者的權益，更構成了對公共利益的冒犯與破壞，將面臨來自勞動者本人之外更大的懲戒。如此一來，它們才會更加心存畏懼，自覺縮回亂伸的手。