破解新生代“沖動型”離職需要雙向奔赴

防止職場新生代“沖動型”離職，更是用人單位需要認真思考和對待的問題

20歲到35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中呈現出維權和證據保存意識強、調解接受率相對較高、勞動權益訴求和離職原因更加多樣化的特點……近日，北京市西城區人民法院通過對近3年該院審理的勞動爭議案件梳理分析后，發現新生代勞動者具有鮮明的個性特征和獨特的工作價值觀。（6月18日《法治日報》）

近年來，隨著90后、00后依次進入職場，為職場注入新鮮活力的同時，也漸漸成了勞動糾紛的主角。根據西城法院的審理數據顯示，新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。在這些案例中，除了體現出新生代勞動者維權意識強的特點之外，也反映出離職原因的多元化。他們更關注勞動感受，更關注自我認同驅動與價值實現，其中“沖動型”離職不在少數，加班、人際關系等成為主要誘因。

某行業調查組織統計發現，在入職一年內的新生代勞動者中，有35%的員工擁有兩段及以上的工作經歷，“短工化”現象明顯，跳槽頻率較高。新生代勞動者更重視人格平等，遇到問題敢于也善于主動運用法律武器維護自身權益，但也會在發生糾紛后迅速“抱團”，群體性離職或群體性維權趨勢明顯。在媒體公布的典型案例中，既有新生代勞動者通過法律維護自身合法權益的案例，也有無視合同規定任性離職賠償違約金的情況。

當前，我國就業市場總體態勢依然嚴峻。雖然今年4月份的失業率已降至2019年疫情前的統計水平，但青年人失業率仍居高不下，16-24歲勞動力調查失業率首次突破20%。5月份，全國城鎮調查失業率為5.2%，16-24歲勞動力調查失業率為20.8%，與上月基本持平。從中可以看出，就業壓力的主要承擔者是青年人。對于進入職場的新生代勞動者尤其是00后來說，如何在自我主張與職場規則間求得平衡，是他們要面臨的考驗。

職場新生代維權意識強，沖動任性不可取。眼下的勞動市場仍然是競爭市場，謀得工作不易，企業換人成本并不高。這意味著新生代勞動者在張揚個性的同時，也需要客觀理性地處理工作期間與單位產生的分歧，而不是以自我為中心。畢竟在嚴峻就業形勢背景下，離職不是兒戲，頻繁跳槽代價更高。正如西城法院提示，作為職場“少年”，新生代勞動者要做好職業規劃，揚長避短，走好職業生涯第一步，避免沖動離職。

防止職場新生代“沖動型”離職，更是用人單位需要認真思考和對待的問題。比如，困擾職場人的加班問題，許多新生代勞動者認為，工作時間內做好了該做的事情，就沒有必要加班，特別是那些無效的加班，這樣的訴求是合理合法的。對法律更為了解的新生代進入職場后，他們的權益訴求更加多樣化，這就要求用人單位必須遵守相關法律法規，完善各項保障制度，加強企業文化建設等，為新生代勞動者營造成長成才更優環境。

總之，破解“沖動型”離職，需要“雙向奔赴”。新生代勞動者要增強主人翁精神，積極為用人單位發展貢獻力量；用人單位要以更大包容心、責任心打通職場新人成長路徑，實現人崗匹配、人企匹配。當然也需相關部門加強監管，倒逼用人單位落實相關法律法規，保護新生代勞動者薪酬福利、勞動時間、休息休假、勞動安全等合法權益。