限薪令，關鍵在執行

□麥小邁

　　人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，這也是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限（9月17日《經濟參考報》）。

　　這是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”，但也不是第一個“限薪令”。早在今年年初，財政部辦公廳就向各有關單位印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中明確規定，國有金融企業負責人最高年薪為280萬元人民幣。這一版限薪令，到今天，半年多過去了，效果如何，未見其詳。

新一版的“限薪令”，和針對金融類和國有控股類企業負責人的規定之不同，在于雖然沒有規定明確的薪酬上限，但是將高管基本年薪和職工平均工資相聯系。這似乎更體現激勵與約束的統一，設計理念更合理。尤其是在高管年薪往往超過普通職工平均工資數十倍甚至數百倍的語境下，這樣的規定顯得更有針對性。

但問題是，這樣的規定并非首次，其實是從來就有的。2002年，我國開始推行國企高管年薪制之初，就規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。國資委分配局有關人士的表態也證明了這一點，“這樣的規定與國資委已有的薪酬管理辦法類似”。可事實上，這一數字早就被突破，并逐年迅猛提升，以至于到了今天的地步。由此可見，國企高管限薪，如何規定是一回事，關鍵在執行。

　　要保證執行，不外乎責任、公開和監督。高管的責任體現在薪酬上，就不但要有獎，更要有罰。薪酬高意味著責任大，薪酬最高，責任就最大，那么用高薪來獎勵成績，更要用減薪來承擔責任。所以，在制定“限薪令”的同時，更要有“減薪令”。另外，高管薪酬不僅要和職工平均工資相聯系，不僅要和企業效益相聯系，更應該明確規定高管薪酬在全員薪酬額度中的最高比例，這才能保證高管薪酬不會成為脫韁的野馬，否則高出數百倍的薪酬本身就能把平均工資拉上去。

　　同時，對于高管薪酬，應該規定詳細的賬目公開原則和程序，因為透明是監督的前提。建立高管薪酬的監督機制，既需要企業內部監督，也需要社會外部監督。對于普通職工薪酬，我們面對金融危機，推行的是勞動關系各方（工會、政府有關部門、企業），建立集體協商機制，開展“共同約定行動”，對于企業高管的薪酬是不是也需要“共同約定”？對于企業高管薪酬的監督，需要勞動關系各方都參與進來。反思國企高管薪酬失控過程中監督的缺位，職工不能實施有效監督是重點問題。而工會的無力，又是職工監督無力的關鍵癥結。所以增強工會的力量，不僅是保證職工維權的基礎，也是監督高管薪酬的關鍵。